Як наслідок пандемії та цифрової трансформації, культура на робочому місці різко змінилася за короткий період часу. Трохи більше трьох років тому графік роботи в офісі від дев’яти до п’яти все ще був нормою. Тепер робочі місця пропонують співробітникам безліч унікальних робочих домовленостей, від гнучкого графіка до варіантів роботи поза офісом. Ця гнучкість призводить до більш високого утримання та продуктивності, а також кращого балансу між роботою та особистим життям.

У той же час, щоб гнучкий графік працював, менеджери та керівники вищої ланки повинні встановити чіткі очікування для своїх команд. Які, якщо такі є, конкретні часи повинні бути на місці? Які години вони повинні працювати? Коли і як вони повинні зробити себе доступними для контакту або іншим чином «за викликом»? Чи потрібно їм з’являтися на камеру під час зустрічей команди? У своїй тренерській практиці я бачив, що зі збільшенням гнучкості зростає і невизначеність щодо очікувань від роботи.

Тривога невизначеності

Така неясність є проблемою для співробітників. Замість того, щоб відчувати себе звільненими від відсутності керівництва, співробітники відчувають себе розгубленими без чітких очікувань. Вони можуть задатися питанням, чи прийнятно їхати, щоб забрати дитину зі школи протягом дня, або це призведе до того, що їм не призначать проект з високою видимістю. Вони також можуть бути стурбовані тим, що їх принижують, якщо вони недоступні в той час, коли вони вважали, що вимкнути телефон безпечно.

Ця невизначеність є основним фактором тривоги на робочому місці та відчуття ходіння по яєчній шкаралупі в той час, коли вже майже 60% співробітників повідомляють про відчуття стресу, пов’язаного з роботою. Більше того, я зазначив, що відсутність ясності щодо очікувань не дає працівникам більшої гнучкості. Натомість вони відчувають напругу, оскільки їм завжди доводиться бути «увімкненими» і не знати, коли їм дозволено вимкнути свої програми Slack або Teams.

Для керівників і керівників команд, які вважають, що вони корисні та підтримують, не встановлюючи очікувань, це може стати несподіванкою. Часто причина, по якій очікування не були встановлені, полягає в тому, що ці менеджери і керівники не розуміють, які їхні власні очікування. Можливо, ніхто не зробив кроку назад, щоб поставити відповідні запитання: що нам потрібно, щоб наш робочий процес був продуктивним і відповідав цілям? На які межі нам потрібно погодитися, щоб найкращим чином підтримати нашу команду? Чого ми очікуємо один від одного як члени команди, що стосується особистої відвідуваності або годин доступності, і коли? Уважність з боку менеджерів та старших керівників є великою частиною цього. Вони можуть не усвідомлювати, що, не передаючи чітких очікувань своїм співробітникам або командам, вони просувають культуру двозначності.

Завдяки співпраці, ясності

Хороша новина для менеджерів і керівників команд, які хочуть встановлювати очікування і стандарти, але побоюються бути контролюючими або негнучкими, полягає в тому, що можна пройти цю межу. Одним із найважливіших способів зробити це є створення бай-іну від команди. Один з моїх клієнтів хотів, щоб члени його команди були на камеру. Але завдяки нашій спільній роботі він зрозумів, що співробітники, можливо, не будуть добре реагувати на те, що їм просто кажуть: «Ти повинен бути на камері постійно». Тому ми розробили інший підхід: він запитав свою команду, що, на їхню думку, сприятиме залученню та відчуттю присутності на певних зустрічах команди. Звичайно, члени команди самі прийшли до думки, що вони повинні бути на камеру. Потім цей менеджер зміг узгодити розуміння кожного, на яких зустрічах потрібні увімкнені камери.

Перетворення очікувань на робочому місці на спільне рішення – це ще один спосіб залучення співробітників. Спільна робота над визначенням цілей і вирішенням, що потрібно кожному для досягнення цих цілей – будь то онлайн-зустріч, видимість, доступність протягом певних годин або особиста участь у ключових сесіях з усіма руками – дозволяє співробітникам відчувати почуття свободи волі та контролю над очікуваннями та культурою на робочому місці. Це набагато краще, ніж примушувати їх до певної організації роботи або залишати їх в замішанні щодо того, що очікується.

Полегшення втоми від прийняття рішень

Проблеми, пов’язані з відсутністю очікувань, дуже реальні. Співробітники відчувають себе в небезпеці, без турботи, невпевнені у своїй ролі на робочому місці і перевантажені почуттям втоми від прийняття рішень. Це пов’язано з необхідністю постійно робити сторонній вибір щодо їх присутності або доступності, сподіваючись, що вони вибрали правильно. Цей вибір нагромаджується на додаток до будь-яких рішень, які вже стосуються їхньої ролі в компанії. Зрештою, занепокоєння, яке це викликає, підриває продуктивність і призводить до виснаження співробітників.

Менеджери та ключові лідери можуть вжити заходів для негайного вирішення цієї проблеми, відкрито та достовірно спілкуючись із членами своєї команди. Потім вони можуть спільно вирішити, як буде виглядати успіх і що потрібно, щоб досягти цього.

Автор Джилл Борнштейн, перекладено з Forbs